RECRUITING n SELECTION – REKRUTMEN SDM
Seperti kita pahami bersama, rekrutmen SDM untuk mendapatkan tenaga penjualan terbaik adalah salah satu aktivitas yang sangat penting di perusahaan.
Kesalahan dalam proses rekrutmen SDM ini, bisa berdampak kerugian yang sangat besar, baik langsung maupun tidak langsung seperti hilangnya sebuah kesempatan menciptakan penjualan.
Di bagian pertama dari seri rekrutmen SDM atau karyawan ini, kita fokus pada tahapan persiapan (preparation).
Dimana tahapan persiapan ini adalah langkah penting dalam membuat keputusan rekrutmen SDM untuk mendapatkan tenaga penjualan terbaik.
Dan pada artikel lanjutan ini, kita akan fokus pada langkah penting kedua, yaitu wawancara (interview).
Ketika kita sedang melakukan proses rekrutmen SDM, yang dimulai dari proses identifikasi hingga kandidat tersebut dinyatakan lolos seleksi, ada dua hal yang menghambat tujuan kita, yaitu :
Pertama, kita bisa gagal mengevaluasi kandidat dengan benar, dan akibatnya kita memilih orang yang salah untuk posisi tersebut.
Kedua, kita dapat mengevaluasi kandidat secara efektif dan menentukan kandidat mana yang merupakan alternatif terbaik kita,
Tetapi kita gagal memberikan peluang yang menarik dan kehilangan kandidat terbaik tersebut.
Untuk membantu kita menghindari salah satu dari dua skenario tersebut serta bagaimana mengamankan kandidat terbaik untuk posisi kita, kita harus membagi wawancara menjadi tiga bagian:
Yaitu :
- Interview untuk mengevaluasi kandidat
- Memahami apa yang menjadi kriteria keputusan mereka (para kandidat terbaik tersebut)
- Memposisikan peluang dengan tepat
Interview untuk Mengevaluasi Kandidat (Evaluating the Candidate)
Di artikel pertama dalam seri rekrutmen SDM ini, kita sudah membahas tentang bagaimana menentukan kriteria ideal kita dan bagaimana mempersiapkan sebuah wawancara.
Hal ini untuk memastikan kita melakukan evaluasi terhadap semua kandidat berdasarkan kriteria yang sudah kita tentukan tersebut.
Kita juga harus memahami bahwa tidak ada satu set kriteria perekrutan yang bersifat universal,
Itulah sebabnya penting untuk membuat perencanaan ini atau setidaknya set kriteria tersebut ditinjau kembali sebelum kita gunakan untuk proses mengisi setiap posisi yang terbuka.
Dan sangat penting untuk diperhatikan bahwa hanya menyiapkan pertanyaan yang bagus saja tidak menjamin proses wawancara yang efektif.
Mengajukan pertanyaan dengan cara yang efektif, terutama saat menggunakan pertanyaan wawancara perilaku atau kinerja, dengan keterampilan khusus dan kesabaran sangatlah penting.
Agar proses wawancara rekrutment SDM berhasil dengan baik, kita harus memperhatikan hal-hal berikut ini, yaitu :.
Pertama, Bentuk Hubungan
Kita harus membuat beberapa hubungan sebelum menyelami pertanyaan perilaku atau kinerja.
Hal ini bisa kita mulai dengan pertanyaan latar belakang yang tidak terlalu berat atau mengintimidasi agar kandidat tersebut merasa nyaman dengan prosesnya.
Berikut ini contoh pertanyaan perilaku:
“Ceritakan tentang saat diri Anda berada di belakang sebuah tujuan penjualan (sales objective) dan bagaimana Anda menangani situasi tersebut.”
Kedua, Beri Ruang dan Waktu
Pastikan untuk memberi kandidat ruang dan waktu yang cukup untuk mempertimbangkan pertanyaan yang kita berikan dan bagaimana tanggapan mereka.
Kita harus ingat bahwa pertanyaan tentang perilaku bisa jadi sangat menantang, karena kita menanyakan contoh spesifik,
Contoh di mana kandidat menangani tantangan serupa dengan yang akan dia hadapi di posisi ini.
Memikirkan contoh spesifik dapat memerlukan pemikiran ekstra dari pihak yang diwawancarai,
Jadi kita selaku interviewer harus memberi mereka ruang untuk berpikir dan menanggapi,
Sembari menunggu kita bersiap untuk menggali lebih dalam jawaban untuk mendapatkan bakat dan pengalaman nyata dari kandidat.
Hal yang sama berlaku untuk pertanyaan kinerja seperti ini:
“Mari memainkan peran skenario khas yang dihadapi tenaga penjualan kita.”
“ Saya akan memainkan peran sebagai pembeli, dan Anda akan menjadi penjual.”
“Dan saya akan menyampaikan salah satu keberatan umum kami.”
“ Siap…. ?.”
“ Jadi, kami sangat menyukai solusi (produk) Anda, tetapi saya harus memberi tahu Anda, harga yang Anda minta terlalu tinggi. ”
Ketiga, Gali Lebih Dalam
Berikutnya kita bersiap untuk menggali leboh dalam lagi di bawah jawaban pertama untuk lebih bisa memahami kandidat kita sepenuhnya.
Tujuan pertanyaan lanjutan kita bukanlah untuk membuat kandidat bingung,
Kita hanya ingin melihat bagaimana orang ini benar-benar menanggapi skenario yang disajikan.
Pertanyaan kinerja seperti ini juga memberikan peluang bagus untuk melihat bagaimana kandidat tersebut menanggapi proses pembinaan.
Dalam hampir semua skenario role play, kita dapat menemukan beberapa poin untuk proses pembinaan nantinya.
Karena sebagian besar salesman, seperti seorang atlet profesional, selalu bisa menjadi lebih baik,
Hal ini memberi kita peluang besar untuk melihat bagaimana kandidat akan bereaksi terhadap umpan balik kita.
Ini sering kali merupakan indikator kuat tentang bagaimana dia akan merespons ketika kita memberikan coaching dalam pekerjaannya.
Memahami Kriteria Mereka (Understanding Their Criteria)
Setelah kita menggunakan pertanyaan perilaku, pertanyaan kinerja, dan cara verifikasi lainnya seperti penilaian untuk menentukan bahwa kita memiliki orang yang tepat untuk pekerjaan tersebut,
Bagian penting kedua dari proses rekruitment SDM dimulai, yaitu memenangkan atau mendapatkan kandidat yang kita inginkan.
Terkadang bagian diskusi atau negosiasi ini terjadi dalam percakapan terpisah, dan terkadang semuanya terjadi dalam satu sesi wawancara yang sama.
Kapan pun itu terjadi, penting untuk menghindari kesalahan yang sama
Di tahapan ini yang sering dilakukan oleh kebanyakan recruiter adalah memberikan gambaran promosi sebelum kita sepenuhnya memahami kriteria keputusan mereka.
Untuk memastikan bahwa kita mempresentasikan penawaran kita dengan cara yang paling menguntungkan,
Pertama-tama luangkan waktu untuk memahami kandidat kita sepenuhnya, prioritasnya, dan kriteria yang akan dia gunakan untuk mengevaluasi peluang.
Kandidat tenaga penjualan terbaik akan menghargai kenyataan bahwa kita tidak hanya mempromosikan posisi yang terbuka,
Tetapi juga meluangkan waktu untuk memastikan bahwa posisi tersebut benar-benar sesuai untuk mereka.
Saat kita melakukan hal ini, perlu diingat bahwa kandidat selalu memiliki kriteria di keempat bidang berikut:
Posisi (Position)
Apakah pekerjaan yang akan mereka nikmati?
Apakah mereka suka melakukan kunjungan penjualan ke audiens ini, menjual produk jenis ini?
Apakah perjalanan tersebut dapat diterima atau bahkan diinginkan?
Dukungan (Support)
Apakah mereka akan mendapatkan bantuan yang mereka butuhkan untuk sukses?
Orang-orang terbaik memahami bahwa mereka adalah bagian dari tim dan tahu bagian lain apa yang dibutuhkan untuk memungkinkan tercapainnya kesuksesan mereka.
Perusahaan (Company)
Apakah ini perusahaan yang mereka yakini dan ingin mereka bekerja?
Bagi banyak wiraniaga, penting bagi mereka untuk melihat tujuan dalam pekerjaan mereka,
Memahami visi perusahaan dan memiliki rasa hormat yang sehat, bahkan kekaguman terhadap perusahaan yang mereka wakili.
Keuangan (Financials)
Apakah penawaran ini memberi mereka imbalan finansial yang mereka harapkan?
Yang seringkali terjadi adalah gaji dan komisi yang cukup tinggi serta adanya beberapa jenis asuransi.
Dengan memahami sepenuhnya kriteria kandidat terbaik di keempat area ini, kita dapat yakin untuk memposisikan penawaran kita dengan cara yang paling menarik.
Peluang Posisi yang Terbuka
Setelah kita memahami sepenuhnya kriteria para kandidiat tersebut,kita bersiap untuk mempresentasikan peluang tersebut.
Dalam langkah terakhir proses wawancara ini (kecuali dalam kasus di mana kita bernegosiasi dengan kandidat kita),
Kita ingin memastikan untuk menghubungkan karakteristik penawaran kita dengan kriteria yang penting bagi kandidat kita.
Percakapan harusnya mengalir seperti ini :
“Sekarang setelah kita membicarakan tentang apa yang penting bagi Anda, mari kita lihat bagaimana posisi ini sejalan dengan kriteria Anda.”
“Salah satu hal yang Anda sebutkan sangat penting adalah mampu menjual solusi dengan diferensiasi yang jelas dan menarik.”
“ Berikut adalah bagaimana solusi kami diposisikan… ”
Hindari promosi umum yang membuat kandidat merasa kriteria mereka tidak relevan.
Ketika kita memahami dan berbicara langsung kepada mereka, tidak hanya untuk memberikan penawaran yang lebih menarik, kita menunjukkan perhatian yang tulus terhadap kandidat.
Dalam beberapa kasus, ini menjadi bagian penting dari evaluasi mereka.
Penutup
Sebagian besar pewawancara tahu bahwa kandidat penjualan pada umumnya selalu menjual, selalu berusaha memenangkan tawaran, meskipun itu bukan posisi yang tepat untuk mereka.
Sayangnya, manajer perekrutan terkadang jatuh ke dalam perangkap yang sama ketika mereka mencoba meyakinkan kandidat bahwa mereka benar-benar suka mengambil pekerjaan yang tidak baik untuk kandidat tersebut.
Hindari kesalahan ini dengan cara apa pun – hasil terburuk dalam proses wawancara kita bukanlah kehilangan kandidat hebat, melainkan mempekerjakan orang yang salah.
Ini bisa terjadi ketika kita gagal untuk mengevaluasinya dengan benar atau ketika kita gagal untuk mengenali dan mengakui ketika kesempatan kita tidak tepat untuk orang tersebut.
Jika ini benar-benar cocok untuk kita dan kandidat tersebut, ini akan menjadi proses wawancara yang paling mudah
Dan kita serta kandidat tersebut akan menyadarinya.
Kandidat penjualan yang hebat tidak mudah diidentifikasi dan dipekerjakan, tetapi itu bisa dilakukan.
Dengan mempersiapkan secara memadai sebelumnya, dan disiplin tetapi fleksibel selama wawancara,
Kita dapat membangun tim terkuat dan mendapatkan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan.
Terima kasih atas kunjungan Anda di Blog Distribusi Pemasaran Dotcom, semoga mendaptkan manfaat.
Salam sukses, sehat dan bahagia
Picture : Freepik
Note :