Rekrutmen Karyawan untuk Mendapatkan Tenaga Penjualan Terbaik – Bagian-1

rekrutmen-karyawan

RECRUITING n SELECTION – REKRUTMEN KARYAWAN

Pernahkah kita menghitung, berapa waktu dan biaya yang dibutuhkan untuk mendapatkan seorang karyawan atau tenaga penjualan.

Dan berapa waktu dan biaya yang kita butuhkan untuk mempersiapkan pertemuan dengan para pelanggan kita untuk mendapatkan deal penjualan.

Anggap deal penjualan yang kita lakukan menghasilkan pendapatan rata-rata 200 juta.

Dan penjualan yang diciptakan seorang salesman menghasilkan pendapatan 1 juta pertahun.

Jika rata-rata karyawan tersebut bekerja diperusahaan selama 4 tahun, maka nilai penjualan yang dihasilkan sekitar 4 juta.

Itu artinya nilai persiapan melakukan rekrutmen karyawan (salesman) tersebut, dua puluh kali lebih tinggi dibandingkan dengan nilai persiapan deal penjualan yang kita (sales manager) lakukan.

Itu artinya, jika kita salah dalam melakukan rekrutmen karyawan atau salesman terbaik, maka potensi kerugiannya juga sebesar itu.

Atau dengan kata lain, mempersiapkan rekrutmen karyawan tenaga penjualan terbaik, duapuluh kali lebih penting dibandingkan persiapan deal penjualan yang kita lakukan selama ini.

Memang tidak ada jalan pintas yang cepat dan mudah untuk merekrut karyawan / tenaga penjualan terbaik tersebut.

Itulah sebanya, dibutuhkan persiapan yang cukup dan metode yang terbaik untuk bisa mewujudkannya.

Ada dua langkah utama yang jika bisa kita lakukan dengan baik dan tepat, akan membantu kita mendapatkan kandidat terbaik dibidang penjualan.

Dalam artikel ini kita akan membahas rangkaian dua tahapan rekrutmen karyawan tersebut.

Pada bagian pertama ini, kita akan membahas tentang memeriksa tahapan persiapan wawancara dan mengidentifikasi beberapa tahapan yang dapat kita ambil sebelum bertemu dengan seorang kandidat.

Tahapan ini akan membantu kita memastikan bahwa kita telah melakukan rekrutmen karyawan dengan tepat.

Rekrutmen Karyawan seperti Membuat Keputusan Pembelian

rekrutmen karyawan - seperti Keputusan Pembelian

Seorang salesman yang profesional harus mampu membedakan diri mereka dan solusi mereka dengan membantu orang lain, konsumen atau pelanggan membuat keputusan pembelian yang terbaik.

Seperti kita ketahui, banyak pembeli profesional yang memiliki sedikit pengetahuan dan pelatihan tentang cara membuat keputusan pembelian yang baik,

Dan seorang sales manager kemungkinan besar tidak banyak memberikan pelatihan tetang hal itu (cara membuat keputusan pembelian terbaik).

Namun, menemukan kandidat terbaik juga sama dengan membuat keputusan pembelian terbaik, dan  yang sangat penting pada saat itu.

Apa kunci untuk membuat keputusan pembelian yang baik?

Memiliki kriteria yang jelas, obyektif, dan membedakan.

Hal yang sama juga berlaku saat kita melakukan rekrutmen karyawan atau tenaga penjualan terbaik.

Tanpa kriteria yang jelas, setiap wawancara adalah pengalaman acak dan keputusan mungkin didasarkan pada feromon (pheromone) sebagai kualifikasi.

.

Jadi, bagaimana kita mengembangkan kriteria evaluasi yang obyektif dan menghindari jebakan klasik untuk menjadi manajer penjualan yang menemukan bahwa sales call terbaik yang pernah dilakukan oleh perwakilan barunya adalah wawancara?

Kita bisa mengembangkan kriteria tersebut dalam empat kategori berikut ini :

Kapasitas (Capacity)

Anggap ini sebagai bakat atau kualitas bawaan yang harus dimiliki setiap tenaga penjualan agar berhasil menjadi tenaga penjualan yang hebat dalam perusahaan kita.

Misalnya, karakteristik seperti integritas (integrity), sense of urgency, dan bakat teknis (technical aptitude) semuanya dianggap sebagai kualitas bawaan.

Ini adalah karakteristik yang tidak dapat diajarkan atau diperoleh setelah orang tersebut bergabung dengan perusahaan.

Oleh karena itu, kriteria ini benar-benar harus dipertimbangkan dengan cermat dan tidak dapat dinegosiasikan.

Artinya dalam proses rekrutmen karyawan, kandidat harus telah memiliki dan memenuhi kriteria kapasitas (capasity) ini.

Komitmen  (Commitment)

Mirip dengan capacity, dalam hal ini biasanya bukan sifat yang bisa dipelajari,

Komitmen adalah tentang tingkat upaya yang akan dilakukan kandidat kita untuk bisa berhasil dan menjadi sukses.

Sebuah komitmen ini lebih dari sekadar kerja keras,

Termasuk hal-hal seperti pengembangan profesional, yang mungkin penting untuk kesuksesan orang tersebut.

Banyak sales person dapat menunjukkan bahwa mereka kompetitif dan pekerja keras,

Namun, mereka seringkali juga bisa sangat sulit untuk dilatih dan dikembangkan.

Istilahnya tidak memiliki tekad yang kuat atau komitmen yang tinggi untuk berhasil menjadi lebih baik.

Kunjungan penjualan / sales call terbaik yang pernah dimiliki orang-orang ini kemungkinan besar adalah yang mereka buat dalam wawancara.

Di sebagian besar bagian / departemen penjualan, komitmen terhadap peningkatan berkelanjutan dan pengembangan pribadi sangatlah penting.

Lagi pula, menjual adalah profesi kinerja, yang berarti segalanya tentang bagaimana kita dibandingkan dengan sesuatu yang lain (target).

Dan apakah kita akan selalu menjadi lebih baik atau justru lebih buruk jika dibandingkan.

Jadi, sangat penting untuk mendapatkan kandidat yang memiliki komitmen tinggi dalam rekrutmen karyawan.

Pengetahuan (Knowledge)

Tidak seperti dua karakteristik atau kriteria pertama, pengetahuan (knowledge) dapat diperoleh, diproses dan dipelajari.

Bergantung pada organisasi perusahaan kita dan keefektifan program orientasi karyawan,

Kita mungkin dapat mengajari orang baru segala hal yang perlu mereka ketahui agar berhasil, atau tidak sama sekali.

Dalam kedua kasus tersebut, penting bagi kita untuk menentukan pengetahuan apa yang perlu kita miliki sebelum proses rekrutmen karyawan atau wawancara berlangsung.

Ini akan membantu kita menghindari terkesan oleh orang-orang yang tahu banyak, tetapi tidak memiliki pemahaman yang cukup atau utama yang diperlukan untuk sukses di lingkungan perusahaan kita.

Keterampilan (Skill)

Last but certainly not least – terakhir tetapi yang tidak kalah pentingnya adalah keterampilan (skill).

Sebelum memulai proses wawancara, penting untuk mengetahui keterampilan apa yang harus dimiliki tenaga penjual baru kita, versus keterampilan yang akan kita ajarkan kepada mereka.

Menariknya, ini sering kali dijadikan kriteria yang sangat penting sebagai bagian dari proses evaluasi atau dinilai terlalu dangkal sehingga sama sekali tidak relevan.

Apakah penting bahwa karyawan atau tenaga penjualan baru tersebut sudah sepenuhnya mahir dalam semua kualifikasi?

Atau apakah kita memiliki model khusus yang bisa kita gunakan untuk memberi pelatihan khusus sehingga seorang karyawan baru akan bisa memiliki ketrampilan (skills) sebagaimana yang seharusnya.

Jadi sangat penting untuk kita atau perusahaan memiliki model, metode atau program pelatihan yang komprehensif, sebagai program lanjutan dari proses rekrutmen karyawan tersebut.

What n How (Apa dan Bagaimana)

Rekrutmen Karyawan - apa & bagaimana

Setelah kita menentukan karakteristik “apa” yang akan kita evaluasi selama proses rekrutmen karyawan atau wawancara,

Maka berikutnya, penting untuk mengalihkan perhatian kita pada “bagaimana” karakteristik tersebut akan kita evaluasi.

Namun, kondisi tersebut harus kita gunakan hanya setelah kita memutuskan seperti apa “format terbaik” untuk setiap karakteristik tersebut.

.

Misalnya, anggap saja kita memutuskan bahwa salah satu karakteristik penting yang ingin kita evaluasi adalah “curiosity” atau rasa ingin tahu (yang kebetulan menjadi salah satu favorit saya).

Selama wawancara, kita tidak akan mencoba untuk menentukan siapa yang penasaran dan siapa yang tidak penasaran.

Kita akan mencoba menentukan orang mana yang paling tinggi yang menunjukkan tingkat keingintahuan yang sesuai dengan posisi tersebut.

Mungkin definisi terbaik kita sehubungan dengan karakteristik ini akan terlihat seperti ini, :

“Kandidat terbaik akan menunjukkan minat yang lebih otentik dan tulus dalam memahami apa yang penting bagi orang lain tanpa melewati batas sosial dan menimbulkan ketidaknyamanan.”

Sekarang pertanyaannya adalah bagaimana kita akan menentukan orang yang akan dipekerjakan sehubungan dengan kriteria ini dan kriteria kita yang lain.

Untuk ini, saya merekomendasikan untuk menggunakan satu dari tiga pendekatan alternatif berikut ini :

Penilaian (Assessment)

Bergantung pada karakteristiknya, penilaian bisa menjadi alat yang hebat untuk mengevaluasi kandidat tersebut.

Hal ini terutama berlaku untuk karakteristik bawaan seperti kecerdasan asli atau gaya komunikasi, yang mungkin sulit untuk dievaluasi secara efektif melalui wawancara.

.

Pertanyaan Wawancara Perilaku (Behavioral Interview Questions)

Kita pasti sudah banyak tahu, betapa efektifnya teknik  wawancara perilaku dalam membantu manajer menghindari jebakan “dijual” oleh kandidat yang nakal.

Kandidat yang pintar yang dapat berbicara dengan cerdas dan baik tentang sebuah topik tetapi sebenarnya tidak memiliki pengalaman sama sekali dibidang tersebut.

Pertanyaan Wawancara Kinerja (Performance Interview Questions)

Di luar pendekatan lama, “jual ke saya pena ini”, ada alasan penting untuk melihat seseorang menjalankan keterampilan utama atau menerapkan pengetahuan penting dengan cara yang efektif.

Menjual tidak seperti akuntansi atau teknik, ini adalah profesi kinerja yang kompetitif.

Dalam hal sifat tertentu, terutama keterampilan (skill) dan pengetahuan (knowledge) , penerapan (application), atau karakteristik seperti kemampuan untuk dilatih (coachability), penting untuk mengamati perilaku dalam tindakan.

Penutup

Sementara kita akan berbicara lebih banyak tentang wawancara yang sebenarnya di artikel berikutnya dalam seri ini,

Untuk keperluan persiapan wawancara, kita ingin menentukan tidak hanya pendekatan mana yang akan kita gunakan,

Tetapi pertanyaan spesifik yang akan kita tanyakan untuk menilai setiap kandidat dengan menghormati setiap karakteristik.

Apakah kita memiliki banyak orang yang melakukan wawancara?

Pastikan semua orang tahu kriteria apa yang sedang dievaluasi dan masing-masing memiliki pendekatan yang jelas untuk wawancara.

Menyepakati kriteria evaluasi, bisa dibilang merupakan langkah paling penting dalam mencapai keputusan yang didukung oleh semua orang.

Artikel terkait :

Pelatihan Kerja yang Efektif Meningkatkan Kinerja Karyawan

6 Langkah Mendelegasikan Tugas yang Efektif

Team Building, Cara Membangun, Kelebihan dan Kekurangannya

Mengingat pentingnya setiap keputusan perekrutan, berinvestasi dalam persiapan di awal seperti ini berpotensi memberikan pengembalian (return on investment) yang luar biasa.

Demikian pembahasan kita mengenai rekrutmen karyawan untuk mendapatkan tenaga penjualan terbaik bagian pertama.

Terima kasih sudah berkunjung ke Distribusi Pemasaran Dotcom, semoga Anda mendapatkan manfaat, dan pastikan untuk mengikuti pembahasan berikutnya.

Salam sukses sehat dan bahagia

Picture : Freepik



Be the first to comment

Leave a Reply

Your email address will not be published.


*